چطور متوجه می شوید که یک مدیر عملکردی عالی دارد؟

بیشتر شرکت ها از روش بازخورد ۳۶۰ درجه به منظور درک و کسب بینش و اطلاعاتی از عملکرد یک کارمند بهره می برند. اما مسئله این است که بخش اعظم آن بازخورد تنها به واکنش های غیر سازنده منجر می شود.

به همین دلیل درک اینکه چه اتفاقی ممکن است رخ دهد هنگامی که ضرر زیاد و از کنترل خارج شود، دشوار می شود. اما اگر شما بتوانید مدیران جدید خود را برای پرورش عاداتی که به آن ها کمک می کند نه تنها مدیرانی بهتر بلکه رهبران عالی با تجربه ای باشند آموزش بدهید چه. چرا از بهترین ها یاد نگیریم؟ فوربز (Forbes) لیستی از سازمان هایی با بهترین کارمندان منتشر کرد. و حدس بزنید کدام یک در بالای لیست قرار داشت؟

درست است، گوگل در بالای لیست قرار داشت. در کتاب “قوانین کار در گوگل” (Work Rules) اثر لازلو باک (Laszlo Bock)، رئیس منابع انسانی گوگل درباره توصیه هایی ارزشمند در مورد فرهنگ سازمانی در گوگل صحبت می کند. یکی از آن ها این بود که “تیم خود را توانمند سازید و میکرو مدیریت نکنید.”

در نظرسنجی انجام شده توسط گوگل، بیش از ۱۰۰۰۰ نفر از مدیران در پروژه اکسیژن  (Project Oxygen)آنالیز شدند و بر اساس آن، شش ویژگی اصلی وجود داشت که گوگل به مدیران خود القا می کند:

چشم انداز و ارزش ها

به دنبال تحقیقات انجام شده توسط دکتر کارل دوک (Carol Dweck) استاد روانشناسی دانشگاه استنفورد، گوگل مدیران خود را دنبال و تشویق می کند تا ذهنیت رشد را در دستمزدهایشان نیز وارد کنند.

یکی از مزیت های بزرگ ذهنیت رشد این است که برخلاف ذهنیت ثابت، افرادی که از این نگرش برخوردار هستند، اعتقاد دارند که می توان هوش را پرورش داد. این ایده معمولی کافی است تا افراد بتوانند رشد و یادگیری جدی داشته باشند و آن ها را به چالش بکشند تا خطراتی حساب شده و با ریسک بالا انجام دهند.

علاوه بر این، گوگل مدیران خود را ترغیب می کند تا ارزش های شرکت های را پرورش داده و آن ها را در سبک مدیریت خود بگنجانند. هدف این نیست که مدیران را وادار کنید که برای خود ارزش هایی تعیین کنند، بلکه درعوض، آن ها را توانمند سازید تا از ارزش های فردی استفاده کنند تا معنای و تأثیر عمیق تری در کار خود ایجاد کنند. هنگامی که با تصمیمات سختی روبرو می شوند، مدیران می توانند به این ارزش ها برای برگشت به مسیر درست رجوع کنند.

هوش هیجانی

در کتاب “The Google Guys” نوشته ریچارد ال برانت  (Richard L. Brandt)در مورد روند استخدام در گوگل صحبت می شود. در این روند، هر کاندیدی باید مجموعه مصاحبه هایی را انجام دهد و یکی از آن ها بر سنجش هوش هیجانی (EI) آن ها متمرکز است.

در گوگل، این امر تنها مختص کارمندان نیست، بلکه برای مدیران نیز ضروری است تا احساسات خود را کنترل کنند. از آنجا که تمام تصمیمات خوب ریشه در مدیرانی دارد که خودآگاهی و آرامش دارند، ریچارد ال برانت پیشتر ذکر می کند که رهبری حفظ محیطی پایدار در سراسر سازمان است. و تأثیر آن حدود %۳۰-۲۰ از عملکرد سازمان را شامل می شود.

تبدیل شدن به مدیر

اگر راهنمای آموزش مدیر جدید گوگل را مطالعه می کنید، متوجه می شوید که الگوهای خاصی وجود دارد که باید برای تبدیل شدن از یک مشارکت کننده شخصی به مدیر انجام دهید. مدیران به کارمندان خود اجازه می دهند ناامیدی و چالش های خود را با همتایانشان به اشتراک بگذارند.

علاوه بر این، مدیران مجبورند به همتایان خود بیاموزند که ایرادی ندارد شکست بخورند و آسیب پذیر و صادق باشند. به عنوان مدیر، شما مجاز هستید داستان هایی را به اشتراک گذاری بگذارید. داستان هایی که می توانند به افراد الهام و انگیزه بخشند تا به انجام کارهای خوب و مؤثر ادامه دهند. این رویکرد به کارکنان کمک می کند تا با ترس از انتقال کنار بیایند.

مربیگری

یکی از مواردی که در پروژه اکسیژن مهم بود، ویژگی ای بود که یک مدیر را واقعا عالی می کند. گوگل مربیگری خوب را این طور تعریف می کند:

بازخورد به موقع و خاص

ارائه بازخورد منفی به روشی سازنده و متفکرانه

برقراری ارتباط با روشی که مورد نظر فرد است هنگام ارائه بازخورد: یک به یک یا حتی از طریق ایمیل

همه مدیران باید شنوندگانی فعال و هوشیار باشند

شناخت ذهنیت کارمندان و کمک به آن ها برای برخورد با مشکلات شخصی و حرفه ایشان

پرسیدن سؤالات باز به منظور ایجاد فضایی برای کارمندان برای بیان نگرانی هایشان

بازخورد

کلمات مدیر می تواند سازنده یا مخرب باشند. گوگل از حساسیت این امر آگاه است و مربیان خود را هنگام ارائه بازخورد به کارمندان شان راهنمایی می کند. آن ها باید هنر حفظ تعادل بین بازخورد مثبت و منفی را بیاموزند. گوگل ابزار بررسی بازخورد مدیر را برای جمع آوری بینش های مربوط به مدیران خود به کار می برد. می توانید این ابزار را برای خودتان شخصی سازی کنید.

تصمیم گیری

گوگل روندی را برای کمک به مدیران در اتخاذ تصمیم گیری بهتر ایجاد کرده است. این چارچوب شامل پرسیدن برخی سؤالات مستقیم است، مانند:

آیا همه افراد با یکدیگر اتفاق نظر دارند؟

چرا این امر حائز اهمیت است؟ (آیا در دستیابی به اهداف کسب و کار کمک می کند؟)

تصمیم گیرنده نهایی چه کسی است؟

پیاده سازی چگونه انجام می شود؟

بازه زمانی پیش بینی شده برای اتخاذ این تصمیم چه زمانی است؟

جدای از این شش نکته، گوگل به مدیران آزادی عمل می دهد و آن ها را ترغیب می کند تا ایده های جدیدی ارائه دهند. در واقع، مدیران برای هر ایده ای که می تواند باعث صرفه جویی در زمان و کمک به اجرای یک پروژه شود، پاداش می گیرند.

اگرچه ممکن است این خصوصیات ساده به نظر برسند، طبق مقاله ای در نیویورک تایمز، عملکرد مدیرانی که از این ویژگی ها پیروی کرده اند، تا %۷۵ بهبود یافته است.