این طبیعت انسان است که مسائل را بیش از حد پیچیده و بغرنج نشان می دهد. به خصوص وقتی صحبت از مشارکت کارمندان در میان باشد. احتمالاً به دلیل این که هنگام که در تعامل با بُعد غیرفنی و انسانی کسب و کارتان هستید، موضوع کمی پیچیده است.

آنچه اکثر مدیران هنگام تلاش برای بهبود تعامل کارمندان انجام می دهند، با تحقیق در رابطه با چگونگی ایجاد انگیزه در تیم شروع می شود. حتی ممکن است مشاورانی را برای کمک به تجزیه و تحلیل و ارائه یک طراح استخدام می کنید، و احتمالاً به نظریه “Total Rewards” که پیچیده، گران و زمان بر است، دست یابید. و در آخر این که، ممکن است در برآورده کردن نیازهای تیم شما موردی نادیده گرفته شود.

این یک سناریو تیغ اوکام  (Occam’s Razor)کلاسیک است: وقتی با مشکل پیچیده ای درباره چگونگی بهبود تعامل کارمندان مواجه می شوید – ساده ترین راه حل معمولاً درست ترین است. در هرم مازلو (Maslow’s Hierarchy)، هنگامی که نیازهای اساسی یک فرد برآورده شود، درواقع او دستمزد منصفانه دریافت می کند و در یک محیط امن مشغول کار است. احساس ارتباط، افتخار، قدردانی و انرژی بخشیدن چیزی است که بیشتر از همه می خواهند. همه ی اجزا برای تعامل کارمندان کلیدی هستند.

در اینجا اصول و ایده های ساده و کارآمدی وجود دارد، که نیاز به تلاش و هزینه زیاد برای اجرا کردن و مدیریت ندارند:

ارتباطات

ایجاد یک احساس واحد و جامع از طریق ارتباطات مداوم از طریق به اشتراک گذاری اخبار، رویدادها و موفقیت ها، بخشی جدایی ناپذیر در ایجاد یک محل کار سازنده است. نیازی نیست که یک خبرگزاری آنلاین باشید اما انتشار چند به روزرسانی از طریق خبرنامه یا اینترانت و برگزاری جلسات همیشه راه خوبیست برای آگاه ساختن کارمندان از دید، رسالت و ارزش های شما، و همچنین مشخص کردن تمام چیزهای خوبی که در شرکت با آن در تماس هستید. کمی وقت برای آگاهی و ارتباط کارمندان و حتی مشتریان با شرکت و ارزش هایتان اختصاص دهید. چه کسی عکس چاپ شده اش را دوست ندارد؟ حدس من این است که شما تعدادی وبلاگ نویس، عکاس و فیلم بردار مشتاق در اطراف خود دارید، بنابراین دست بکار شوید و یک تیم ارتباطات خلق کنید.

توانمندسازی

هرچه کارمندان احساس صلاحیت و استقلال بیشتری در تصمیم گیری در مورد نحوه انجام کار خود داشته باشند، بیشتر نسبت به کار و شرکت متعهد می شوند. یک راه حل ساده این است، هنگامی که با یک چالش یا مشکل روبرو هستید، از فرد بپرسید که فکر می کند چه کاری باید انجام شود و سپس به آنها اجازه دهید آن را عملی کنند. توانمندسازی و استقلال همچنین منجر به همکاری بیشتر و به اشتراک گذاری ایده ها می شود. و می تواند منجر به افزایش بهره وری و افزایش عملکرد شود. از اصرار به مدیریت میکرو اجتناب کنید و به مردم نیز پاسخگو باشید. این بخشی از تجارت است.

اعتماد

اعتماد مشخصه اصلی در محل کار است. اعتماد یک خیابان دو طرفه است و از طریق شفافیت و احترام به وجود می آید. اگر می خواهید به شما اعتماد شود ابتدا باید اعتماد کنید. اولین بخش از اعتماد کردن این است که به مردم برای احساس آگاهی و “دانستن” اطمینان دهید –  این نکته ی اول است – و اگر مردم احساس احترام، توانمندی و شنیدن کنند، اعتماد بیشتری خواهند کرد – نکته دو را می بینید. ساده ترین راه برای ایجاد اعتماد، زمان دادن به کسانی است که آن ها را هدایت می کنید. هفتگی یا ماهانه یک به یک از حالشان بپرسید، این که تیم چه کاری را بهتر می تواند انجام دهند و چه کاری برای کمک به آنها می توانید انجام دهید. این به سادگی مکالمات روزمره ای است که بسیار می شنوید. مهم تر از همه، پیشنهادات، ایده ها و درخواست ها را هر زمان که ممکن و عملی است، دنبال و از آن ها پیروی کنید. اگر اجرای چیزی امکان پذیر نیست چرایی اش را به آن ها اطلاع دهبد.

فرصت های رشد کردن – درک یک کارمند از فرصت های رشد و توسعه داخلی یکی از مهم ترین تعیین کننده ها برای مشارکت کارمندان است. فرصت های مالی، شغلی، حرفه ای و شخصی برای رشد کردن، انگیزه های بیشتری را به کارمندان برای طی کردن مایل اضافی می دهد. برخی کارهای ساده که می توانید برای افزایش تعامل انجام دهید عبارتند از:

برای بهبود مهارت ها و پیشرفت دانش، آموزش هایی را ارائه دهید.

فرصت هایی را برای کار در پروژه های ویژه و دیدار با مشتری های اصلی فراهم کنید.

فرصت هایی را برای هدایت تیم ها و یا جلسات و کار در کمیسیون ها فراهم کنید.

در نهایت کمی خصوصیات و ویژگی های مربیگری و رهبری را به کارتان اضافه کنید، اکنون یک برنامه یادگیری و توسعه محکم دارید که تیم شما برای آن ارزش قائل خواهد بود و آن را تحسین خواهد کرد.

به رسمیت شناختن

آخرین، اما نه کم اهمیت ترین مورد، به رسمیت شناختن است. اگر می خواهید پایه و اساس محکمی برای تعامل ایجاد کنید، به رسمیت شناختن راحت ترین مکان برای شروع است. یک برنامه و سیستم شناخت می تواند با هزینه کم اجرا شود و تأثیر بسیار زیادی را ارائه دهد. اجرای یک پلت فرم شناخت همکار به همکار (P2P) همچنین به شما این امکان را می دهد تا در سراسر سازمان یک عمل همگام و هماهنگ ایجاد کنید و فرهنگ قدردانی ایجاد کنید. یک سیستم شناختی همکار به همکار (P2P) خوب که دارای مؤلفه های اجتماعی مناسبی هست به شما این امکان را می دهد که چهار اصل اساسی اول را بررسی کنید.

ارتباطات را با معرفی و تجلیل از موفقیت های فردی و شرکت از طریق شناسایی و انتشار اخبار، رویدادها و به روزرسانی ها افزایش دهید.

به تیم خود قدرت به رسمیت شناختن اطرافیانشان را بدهید، بنابراین آن ها می توانند به حفظ ارزش های شما کمک کنند.

از طریق شفافیت به رسمیت شناختن، به موقع بودن و افزایش فرکانس، که باعث ایجاد ارتباطات محکم بین مدیران و اعضای تیم می شود جلب اعتماد کنید.

کسانی را که اهداف رشد شخصی و حرفه ای را دنبال می کنند تشویق و به رسمیت بشناسید و کار و دستاوردهای آن ها را معرفی کنید.

تیم شما با اجرای سیستم تشخیص همتا به همتا (P2P) و شبکه اجتماعی متمرکز بر ارزش های شرکت، احساس ارزشمندی می کند و می داند که به مشارکت های آنها توجه می کنید.

نتیجه گیری:

تمام تحقیقات به وضوح نشان می دهد که مشارکت کارکنان برای رهبران کسب و کار یک موضوع اصلی است. اگر در حال خواندن این پست از وبلاگ نومانو هستید، بدیهی است که شما نیز از آن دسته از رهبران هستید. برای رسیدن به سطحی عالی از تعامل و مشارکت در کارمندان باید در زمان مناسب به آن ها پاداش بدهید و باید توجه کنید که این پاداش همیشه مالی و به صورت هدیه نیست. استفاده از نرمافزارهایی مانند نرم افزار تقدیر سازمانی کودوس نومانو می تواند راه حلی جامع و یکپارچه برای مدیریت مشارکت و تعامل کارمندان کسب و کار باشد.