تجربه و مشارکت کارکنان

همان طور که تعداد بیشتری از نسل جدید وارد بازار کار می شوند و بر آن تسلط می یابند، بسیاری از سازمان ها نیز تفاوت قابل توجهی در فرهنگ سازمانی خود تجربه می کنند. کسب و کارها تمرکز خود را به سمت آنچه کارکنان از سازمان خود انتظار دارند، از فناوری و تقدیر تا مشارکت و رهبری، تغییر می دهند.

در سال های اخیر، “تجربه کارکنان” تبدیل به ارزش اصلی بسیاری از سازمان ها برای جذب و استخدام اعضای تیم که با فرهنگ سازمانی، چشم انداز و ارزش های آن ها هماهنگ هستند، شده است. در حقیقت، این امر مفهوم تمام ابعاد منابع انسانی، از جمله استراتژی های کارمندان، مشارکت و حفظ کارکنان است.

دیلویت (Deloitte) تخمین می زند که تا سال ۲۰۲۵، این نسل به تنهایی %۷۵ از نیروی کار جهانی را تشکیل می دهند، و عمیقاً به تجربه خود با سازمان هایشان و کارفرمایان آینده نگر اهمیت می دهند. بنابراین، شرکت ها برای برآورده کردن انتظارات کارمندان حال حاضر و آینده خود، استراتژی های مشارکت و حفظ کارکنان خود را شخصی سازی و تنظیم می کنند.

آنچه اغلب نتیجه می شود، تأکید بر مشارکت کارکنان یا تجربه کارکنان است، که تقریباً هر کدام منحصراً به عنوان مؤلفه استخدام و حفظ کارکنان، تلقی و در نظر گرفته می شوند. اما آیا تفاوتی بین این دو وجود دارد؟

 

تجربه در مقابل مشارکت، تفاوت این دو در چیست؟

هنگامی که در مورد “تجربه کارکنان” صحبت می کنیم، به مسیر کاملی که یک کارمند با شرکت شما همراه است، اشاره می کنیم. از فرایند پیش از استخدام و ورود به سیستم تا مصاحبه ها و رویدادها، مشارکت و تجربه.

از طرف دیگر، “مشارکت کارمندان”، عاطفی و اجتماعی است. این امر شامل احساس کارمندان در مورد کار، هدف، ارزش و سازمانشان می باشد.

این دو مفهوم متفاوت به نظر می رسند، اما ممکن است متعجب شوید هنگامی که متوجه شوید این دو واقعاً بی شباهت و متفاوت از یکدیگر نیستند. در حقیقت، این دو در هم تنیده هستند.

تعامل بخشی از تجربه کلی کارکنان است، بنابراین نتیجه این است که یک استراتژی مشارکت مؤثر در تقویت و ایجاد یک تجربه مثبت برای کارمندان تا در محل کار احساس ارزشمندی کنند، کمک خواهد کرد. یادگیری و توسعه، بازخورد سازنده، ارتباطات مداوم و موارد دیگر را به عنوان بخشی از یک استراتژی مشارکت و تجربه کلی در نظر بگیرید.

از آنجایی که دنیای فرهنگ سازمانی متحول می شود و توسعه می یابد، سازمان ها باید به آنچه باعث می شود کارکنان خودشان بخواهند و تمایل داشته باشند کار کنند توجه کنند. این جایی است که هر دو مفهوم هم تراز هستند.

 

مشارکت کارمندان نقش بزرگی ایفا می کند، اما آیا تجربه هم اینطور است؟

در حالی که یک تجربه عالی کارمند برای نگهداشت او بسیار مهم است، یک تجربه کاری مثبت، لزوماً به این معنا نیست که کارمندان به کار خود افتخار می کنند، احساس می کنند با سازمان خود در ارتباط هستند یا به آنچه انجام می دهند تعهد دارند.

به عنوان مثال، %۳۳ از کارکنان احساس می کنند که ارزش های شخصی آن ها با ارزش های سازمان هایشان مطابقت ندارد، در حالی که %۶۳ احساس می کنند که به اندازه کافی برای مشارکت هایشان تقدیر و بازخورد مثبت دریافت نمی کنند.

این برای سازمان هایی است که به دنبال حفظ کارمندان برتر خود هستند خبر بدی است، به ویژه در مورد نسل هزاره که احتمال دارد بیشتر شغل عوض کند. با وجود بازارهای کاری پویا و شرکت های جدیدی که هر روز ایجاد می شوند نسل هزاره از مزیت ترک یک سازمان برای پیوستن به سازمانی دیگر برای فرصت های جدید برخوردار است.

بنابراین، تمرکز تنها بر روی مشارکت یا فقط تجربه، روش مؤثری نیست. حقوق و دستمزد، بررسی عملکرد سالانه و امکان پیشرفت، دیگر انگیزه های اصلی برای نیروی کار مدرن نیستند.

در عوض، کارکنان به دنبال یک تجربه همه جانبه توصیف شده با مشارکت هستند.

تجربه و مشارکت کارکنان

 محیط کار مدرن چه معنی دارد؟

شرکت ها باید بپذیرند که نمی توانند منحصراً به مشارکت یا تجربه تکیه کنند زیرا مشارکت بخشی از تجربه کلی کارمندان است.

مشارکت انسانی است و تجربه سازمانی است. شما با ارائه تجربه و ایجاد تجربیات با ارائه استراتژی های مشارکت تعامل می کنید.

علاوه بر این، سازمان ها باید آنچه را که باعث می شود کارکنانشان تمایل داشته باشند و بخواهند آنجا کار کنند در مقابل اینکه چون به کار نیاز دارند در سازمان حضور پیدا کنند را در نظر بگیرند. گفتنش از انجامش آسان تر است، درست؟

در نرم افزار تقدیر سازمانی کودوس نومانو، ما مشارکت را به عنوان بخش ضروری اقدامات روزانه هر سازمانی می دانیم و در حقیقت، مشارکت بخشی از تجربه است. این امر شامل قدردانی است، هنگامی که ما به طور مداوم از کارمندان خود برای همکاری و کمک هایشان قدردانی می کنیم. روش هایی بسیاری وجود دارد که می توانید تیم های خود را متعهد کنید، مانند روش هایی که ما در پلتفرم تقدیر اسزمانی نومانو استفاده می کنیم!

 

در اینجا تعدادی از روش های برتر و منتخب ما آورده شده:

  • تقویت روابط

%۳۱ از کارکنان دوست دارند که مدیران یا رهبران شان بیشتر با آن ها ارتباط برقرار کنند. با ایجاد روابطی مبتنی بر برقراری ارتباط، شفافیت و اعتماد، کارمندان به احتمال زیاد در کاری که انجام می دهند احساس قدرت و مسئولیت پذیری خواهند داشت.

 

  • قدردانی

در سطح جهانی، فقط %۱۵ از کارکنان در محل کار احساس تعهد دارند. عدم تعهد و مشارکت به ندرت فقط یک دلیل دارد، اما قدردانی و تمجید نکردن از کاری که به خوبی انجام شده است می تواند به این عدم تعهد کمک کند. قدردانی می تواند با عمل ساده ای مانند یک “تشکر” شروع شود.

 

  • تشویق ابتکار عمل

اعتماد به استعداد و اشتیاق تیم هایتان می تواند در ترغیب آن ها در توجه به کارهایشان تأثیر به سزایی داشته باشد. هنگامی که %۵۶ از کارمندان احساس می کنند هیچ فرصت پیشرفتی برایشان وجود ندارد، %۳۹ احساس می کنند که رهبران به آن ها استقلال کافی نمی دهند، و %۵۳ اظهار می کنند که مهارت های جدیدی کسب نکرده اند، تقویت ابتکار عمل و ایجاد فرصت هایی برای درخشش در میزان تعهد شغلی و مشارکت افراد در محل کار امری حیاتی است.

در حالی که تجربه کارمندان تان شامل کل مسیری است که یک کارمند با سازمان شما خواهد بود، تشخیص این موضوع که مشارکت بخشی از آن مسیر است و می تواند تضمین کند که کارمندان در طول مسیر متعهد و مشتاق باقی می مانند، امری ضروری است.

مطالب مشابه

پیام بگذارید