تأثیر شگفت انگیز تست‌های شخصیت شناسی در کار گروهی افراد شاغل

در صورتی که کد ENFJ، INFP، ISFP، ENTJ,MBTI …خود را در پروفایل توییترتان ننوشته اید، احتمالا آشنایی چندانی با این کد ها ندارید.  iD یا DC، Si چطور؟ اشتباه نکنید، آنها اسامی عنصر های جدول تناوبی نیستند! تمام این سرواژه ها در واقع نتایج تست های شخصیت شناسی هستند.

استفاده از این نوع تست ها، حتی با وجود اینکه بسیار معروف هستند، می‌تواند بحث برانگیز باشد و دوگانگی ایجاد کند.

۸۹ درصد از ۱۰۰ شرکت برتر آمریکا، علیرغم اینکه بسیاری از تحقیقات کارایی این نوع تست ها برای استخدام افراد یا MBTI  را از لحاظ علمی زیر سوال می برند، از آزمون تیپ شخصیتی پیشرفت در حوزه کاری استفاده می کنند. البته اینکه انسان ها یکدیگر را براساس  ویژگی های استاندارد شده یا بدتر کلیشه ها طبقه بندی کنند، همیشه کاری خطرناک است.

ولی اگر از این تست ها برای دلایل اشتباه در محیط کار استفاده کرده باشیم، چطور؟

به جای قرار دادن انسان ها در گروه های از پیش تأیین شده ( و نگه داشتن آنها در آنجا)، می توانید گفت و گو های صادقانه ای با یکدیگر داشته باشید و در مورد این حقیقت مهم که همه ی انسان ها مثل هم فکر یا کار نمی کنند، آگاهی بیشتری ایجاد کنید.

به تازگی من و گروهم از یک آزمون شخصیت شناسی به عنوان یک تمرین تیمی استفاده کردیم. پس از دریافت نتیجه هایمان، نصف روز را  صرف تحلیل این نتایج کردیم و سعی کردیم بفهمیم که انواع تیپ های شخصیتی که در گروه وجود دارند چه تأثیری در بهتر یا بدتر کارکردنمان می گذارند،

و نکات جالبی را کشف کردیم:

فهمیدیم تصورات غلطی درباره ی برخی افراد داشتیم

به خطرات تفکر گروهی پی بردیم

فهمیدیم که چقدر برخی جنبه های همکاری با یکدیگر را دوست داریم ( یا بدمان می آید)

بحث برانگیز باشد یا نباشد، ما پس از انجام این تست به یکدیگر نزدیک تر شدیم  و توانایی بیشتری برای همکاری با هم کسب کردیم. در ادامه تمام چیزهایی که دراین دوره موفقیت آمیز ارزیابی شخصیت  آموخته ایم را می بینید.

ویژگی های شخصیتی اعضای تیم را ارائه دهید

ویژگی های شخصیتی اعضای تیم

ما یک گروه مجازی هستیم و در جلسه ای که اخیرا داشتیم، نصف روز را صرف برگزاری کارگاه آسان سازی کار تیمی ،که براساس تست های شخصیت شناسی بود، کردیم.

کمک گرفتن از یک فرد متخصص خیلی مفید بود. وجود یک نفر سوم بی طرف که نتایج آزمون را براساس خواسته ی ما برای شناخت بهتر یکدیگر تفسیر می کرد، جلسه را بهتر و پر بارتر کرد.

ما قبلا در آزمون شرکت کردیم و همراه با پرینت نتیجه که شامل پروفایل، ویژگی های منحصر بفرد و گرایش های رفتاری مان بود، به جلسه آمدیم.

و چون زمان جلسه حدود ۴ ساعت بود، کلی خوراکی با خود آورده بودیم!

ما آزمون شخصیت شناسی DISC، چاپ شده در انتشارات وایلی ، را انتخاب کردیم.

توزیع کننده ها آن را آزمونی غیرمقایسه ای می دانند که برای تحلیل تفاوت های رفتاری انسان ها به کار می رود. در این آزمون به سوال هایی در مورد رفتار ها و احساسات مرتبط با کار های گروهی و سبک های مختلف آن پاسخ دادیم و هرکدام از ما روی دایره‌ای  که در آن  تیپ های شخصیتی “رایج” نوشته شده بود، قرار گرفتیم :

D  تسلط: افرادی فعال و سوال کننده هستند. Dها از بیان نظر خود ترسی ندارند و معمولا این نظرها مستقیم و قوی قلمداد می شوند.

I نفوذ: افرادی فعال و پذیرنده هستند. Iها آرمانگرا و خوش برخورد هستند و اغلب سرزنده و مشتاق به نظر می آیند.

S با ثباتی: افرادی با ملاحظه و پذیرنده هستند. Sها صبور اند و همیشه از بقیه حمایت می کنند. این افراد شخصیتی حامی و مهربان دارند.

C وجدان مداری: افرادی با ملاحظه و سوال کننده اند. Cها دقیق هستند و مهارت های تحلیلی بالایی دارند؛ به نظر کم حرف می آیند و زمان زیادی صرف بررسی تمام جوانب کار می کنند.

تیپ شخصیتی هر یک از افراد با یک نقطه روی قسمت های “S” و “C “، ”I”، “D” مشخص شد و درواقع یک نقشه از خصوصیات اعضای تیم ما بدست آمد. بعضی نقاط که به هم نزدیک تر بودند مقابل هم قرار گرفتند و حتی به عنوان ID و CS در نظر گرفته شدند . درحالیکه بقیه مثل مقابل هم قرار S و Dقرار گرفتند .

ولی نتایج بلافاصله به ما گفته نشد!

در عوض، مشاور در هر گوشه ی اتاق یک کاغذ چسباند که روی هر کدام از آنها حروف C,S,D,I  نوشته شده بود و از ما خواست که طبق نتیجه ی آزمون خود دریکی از گوشه ها بایستیم.

همانطور که افراد به سمت دیوار مخصوص خود می رفتند، درباره‌ی اشتیاق تیمی خود شروع به بحث کردیم. انجام این دسته بندی به شکل فیزیکی باعث آشکار شدن چند نکته شد:

بیش از نیمی از اعضای تیم در یک گروه بودند

بعضی افراد مستقیما با بقیه مخالف بودند (Sها، Iها، Cها، Dها)

بعضی از جایگزینی ها با شناخت قبلی ما با آن شخص جور در می‌آمد اما بعضی دیگر کاملا متفاوت و تعجب انگیز بود.

در ادامه قرار شد که راجع به تمام تصورات پیشین خود از رفتار ها‌ی ظاهری و خصوصیات یکدیگر صحبت کنیم.

 

ناملایمات و موفقیت های آزمون های شخصیت شناسی

زمانی که می خواهید به عنوان یک تیم در یک آزمون شخصیت شناسی مشترک شرکت کنید، بهترین کار این است که به دلیل انجام این ارزیابی فکر کنید.

هدف ما از انجام این تمرین در جلسه ای که داشتیم این بود که قبل از اینکه درباره‌ی دارایی سال بعد خود تصمیم بگیریم ، یک فهم مشترک درباره‌ی کارهایی که در آینده انجام خواهیم داد داشته باشیم.

درک تفاوت‌ها باعث ایجاد همدلی می شود و همدلی باعث بوجود آمدن هوش احساسی شده و هوش احساسی منجر به سودمندی، خوشحالی و پایداری گروه می شود.

علاوه بر ایجاد حس همدلی بین اعضای تیم، ممکن است بخواهید که برخی از جنبه های کار تیمی خود را بهتر کنید، رابطه‌ی خود را با اعضای تیم بیشتر کنید یا سازگاری هر یک از اعضا را در تیم بررسی کنید تا (انشا الله) همه از کار در گروه لذت ببرند.

و الان به نکته ای اشاره می کنیم که حتی افراد شکاک را نیز به انجام این آزمون ها تشویق می کند: نیازی نیست که برای بهره بردن از این تمرین حتما با نتیجه موافق باشید.

همانطور که خانم لیاه فسلر در مقاله‌ی کوارتز گفته: متاسفانه مدیران در مهم ترین بخش آزمون‌های شخصیت شناسی حضور ندارند.

فکر کردن درباره ی درستی یا تناقض نگرش ما با نتایج آزمون و تصور ما ازخودمان باعث شد احساس ناامنی که درباره‌ی شغلمان داریم آشکار شود و روش های ارتباطی که دوست داریم (یا نداریم) مشخص شود درحالیکه قبلا فقط محل زندگی یکدیگر، مدرسه ای که در آن درس خواندیم و وضعیت تاهل هم را می‌دانستیم…

اما اطلاعاتی که از این بحث ها کسب کردیم باعث ایجاد یک نوع فهم متفاوتی در محیط کار ما شد که  معمولا سخت به دست می آید.

به جای تمرکز روی ویژگی های مخصوص هر فرد، می توانید سوال های مهم تری درباره‌ی موضوعات یا مشکلات موجود در نتایج بپرسید:

آیا در نظر اعضای تیم نتایج آزمون کاملا ویژگی های آنها را نشان می دهد؟ چرا؟

آیا نتایج با حدس های شما درباره ی بقیه هم خوانی دارد؟

آیا اکثر افراد شخصیتی شبیه به هم دارند و تعداد افراد مخالف کم است؟

آیا شخصیت های مخالف می توانند نقاط قوت و ضعف یکدیگر را بپوشانند؟

موارد بالا موضوعات مفیدی بودند که در جلسه‌ی ما مطرح شدند.

big personality

برای اطمینان از ثمر بخش بودن این فعالیت تیمی، بهتر است قوانینی وضع کنید تا از خطرات احتمالی که منتقدان آزمون های شخصیت شناسی به آنها اشاره می کنند، اجتناب کنید. شما می خواهید تا جایی که می توانید از کلیشه ها دوری کنید و افراد را در گروه‌هایی که آنها را به داشتن فرصت محدود وادار می کند، نگذارید.

تیم ما در آغاز  این کلیشه ها را به چالش کشید.

برای مثال، مشاور ما برای هرکدام از تیپ های شخصیتی مختلفMBTI و DISC افرادی را مثال زد که بازرگانان و رهبران موفقی بودند.دانستن این که هیچ تیپ شخصیتی “بهترین” نیست نکته ای بسیار مهم است. نه افراد برونگرا همیشه رهبرانی عالی نمی شوند!

در همان مقاله ی کوارتز، خانم فسلر از خانم جین گریو ، مدیرعامل شرکت ،TalentSmart نقل قول می کند که اعضای تیم باید درمورد ارزش این آزمون با یکدیگر گفت و گو کنند:

این موضوع که هیچ کدام از نتایج آزمون های شخصیت شناسی خوب یا بد، یا درست یا غلط نیستند “خیلی مهم است و در این نوع جلسات تنها باید به یک سوال پاسخ داده شود: از این بینش جدیدی که کسب کرده‌ایم چگونه باید استفاده کنیم تا به اهدافمان برسیم؟”

ساخت پازل شخصیت تیمی با یکدیگر

ساخت پازل شخصیت تیمی با یکدیگر

همه‌ی آزمون های شخصیت شناسی به یک منظور ساخته نشده‌اند.

بعضی از آنها برای استخدام افراد طراحی شده اند، درحالیکه بعضی دیگر مخصوص پیشرفت در کار گروهی هستند. عده‌ای برای کارمندان و کمک به پیدا کردن نقاط قوت و مسیر شغلی آنها ساخته شده‌اند و عده‌ای دیگر بر ارتباط و همکاری تاکید دارند.

هدف کلی تست های شخصیت شناسی که برای بهبود کار تیمی طراحی شده اند، ایجاد هوش احساسی بین اعضای تیم است. به عبارتی دیگر، این تست ها به ما یادآوری می‌کنند که همه‌ی ما انسان هستیم و دیدگاه ها، تجربه ها و استعداد‌های متفاوتی داریم ( چون این طرز فکر باعث عملکرد بهتر تیم می شود.)

بر اساس این آنالیز دقیق از کارشناسان EQ  ، دکتر ونسا دروسکات و دکتر استیون ولف:

طبق نتایج تحقیق ما، سه شرط برای ثمربخشی یک تیم ضروری هستند: اعتماد میان اعضا، داشتن “یک هویت گروهی و داشتن احساس سودمندی در گروه”

آزمون های شخصیت شناسی به ایجاد اعتماد در گروه و شکل گیری هویت گروهی کمک می کنند.

در گروه ما، فهم گرایش ها و تفاوت هایمان به عنوان یک D (فردی رک، نتیجه گرا و سریع تصمیم گیرنده) و به عنوان یک S ( فردی با ملاحظه، تیم گرا و دقیق) باعث شد مناقشات مان به موضوعات علمی‌ای تبدیل شود که همه‌مان درک می کنیم. و از این به بعد می توانیم نظر تمام افراد را در تصمیم ها و استراتژی‌هایی که در آینده میگیریم، لحاظ کنیم.

در زیر به چند منبع اشاره کرده ایم که می توانید برای بهبود گروه تان از آنها استاده کنید:

Workstyle :آزمون های شخصیت شناسی دلخواه شما را فراهم می‌کند و بهترین آزمون ها را به شما معرفی می کند.

Business Chemistry :روان شناس ها این آزمون را برای فهم بهتر سبک کاری و چگونگی ارتباط در حرفه طراحی کرده اند.

HRDQ Style Series HRDQ : منبع خوبی برای تمرین های تیمی است و آزمون‌های شخصیت

شناسی را به گروه‌های مختلفی مثل روش‌های ایجاد ارتباط و روش‌های رهبری تقسیم می کند.

Everything DiSC : منبع رسمی ارزیابی  DISC است و دارای مقالات و منابع متنوعی است.

MBTI :سایت رسمی آزمون شخصیت شناسی MBTI است و گزارش‌ها و مقالاتی درباره‌ی نتایج سایر گروه ها نیز دارد.

۱۶Personalities :ورژن رایگان MBTI است و می تواند شروع خوبی باشد.

Via Institute on Character :این آزمون رایگان به جای موارد کلی به موضوعات کلیدی مانند “علاقه به یادگیری” و “مهارت های تحلیلی” می پردازد.

بهتر است آزمون خود را با دیدی منتقدانه و ذهنی باز انجام دهید.

مروه امره نویسنده ی کتاب دلالان شخصیت است: در این کتاب به گذشته ی عجیب مایرزبریگز و تولد آزمون‌های شخصیت شناسی اشاره شده و نویسنده استفاده از این آزمون‌ها را در محیط کار نقد می کند. هرچند که کتاب او باعث نوشته شدن این متن دقیق تر در روزنامه  نیویورک تایمز شد:

“چیزی که این خانم در کتابش به عنوان یک ابزار برای کنترل افراد مورد تمسخر قرار داده، همانطور که خود این خانم بعدا متوجه شد، فرصتی برای افراد ایجاد کرد که خود و بقیه را بهتر بشناسند.”

دقیقا همانطور که برای ما پیش آمد، ما با یک امتیاز وارد جلسه شدیم ولی هنگام خروج از آن درک عمیق تری از خود و بقیه داشتیم.

نظر شما درباره‌ی صحت این آزمون‌ها هر چه که باشد، این تجربه به ما کمک کرد با توجه بیشتری با یکدیگر رفتار کنیم چیزی که با یک آزمون شروع شد به طور حیرت آوری ما را به انسان های بهتری تبدیل کرد.

 

 

مطالب مشابه

پیام بگذارید