فرآیند استخدام

از هر شرکتی بپرسید بزرگترین دارایی اش چیست، اکثراً پاسخ می دهند، ‘افراد تیممان’!

با این وجود، اگر این گفته درست نبود، سازمان های سراسر جهان احتمالاً برای استخدام و ابقا تلاش نمی کردند، حتی در عصری که شرکت های بیشتری بر فرهنگ محیط کار و سلامتی کارمندان تأکید قابل توجهی دارند.

با این حال، با وجود تمرکز بر فرهنگ سازمانی و ایجاد محیط های کاری جذاب، شرکت ها پیوسته استعدادهای برتر را از دست می دهند.

۵۴٪ از کارفرمایان متقاضیان واجد شرایط را به دلیل فرایندهای طولانی استخدام، از دست می دهند.

آمارهایی از این دست نشان می دهد که شرکت های سراسر جهان در حال حاضر در جایی که به عنوان “بازار خریداران” شناخته می شود فعالیت دارند. به این معنا که متقاضیان هنگام باز شدن شغل ها و شرکت ها انتخاب بیشتری دارند.

به عنوان مثال، با توجه به گزارش Zendesk، در جهان، ۵۴٪ کارفرمایان برای پر کردن موقعیت های شغلی در تلاشند و پیش بینی می شود که این تعداد در سال های آینده افزایش یابد.

درست همانطور که کارشناسان استخدام و متخصصان منابع انسانی سال هاست تأکید داشته اند، بزرگترین موضوعی که سازمان ها امروزه با آن روبرو هستند، به جز حفظ استعدادهای برتر، فرایند استخدام است. چرا بیشتر فرآیندهای استخدام شکست می خورند؟ مهم تر از همه، چگونه می توانید فرآیند استخدامی خود را بهبود بخشید؟

 

۳ دلیل اصلی عدم موفقیت فرآیندهای استخدام

استدلال های زیادی برای چرایی شکست فرآیند استخدام وجود دارد. با این حال، می توان بسیاری از این استدلال ها را به چند دلیل ساده محدود کرد.

 

اولین مورد مربوط به خود استخدام است.

بسیاری از شرکت ها مسئولیت های مربوط به استخدام را به یک نفر در شرکت واگذار می کنند، حتی گاهی اوقات از یک بخش غیرمرتبط، که آن فرد در نهایت مسئولیت انتخاب متقاضی مناسب را بر عهده دارد.

نکته مهم این است که مطمئن شوید پروسه ی استخدام را به یک مدیر استخدام یا استخدام کننده حرفه ای واگذار کرده اید!

 

دوم، جداول زمان بندی استخدام می توانند عاملی مخرب برای استخدام افراد مناسب باشد.

پیش تر ذکر کردیم که ۵۴٪ از کارفرمایان به دلیل طولانی بودن مراحل استخدام، استعدادهای برتر را از دست می دهند. ممکن است شرکت هایی مانند شرکت شما به دلیل ساختار ضعیف جدول زمان بندی استخدام، متقاضی مناسب را از دست بدهند!

به متقاضیان با صادق بودن درباره ی فرآیند استخدام شرکت تان و آگاه کردن آن ها از جداول زمان بندی استخدامی برنامه ریزی شده اطمینان خاطر دهید.

“۵۴٪ از کارفرمایان نامزدهای واجد شرایط را به دلیل فرایندهای طولانی استخدام، از دست می دهند.”

 

آخرین (اما قطعاً نه کم اهمیت ترین)، شفافیت است.

متقاضیان می خواهند بدانند که یک کارفرما آینده نگر مسافت اضافی را، دقیقاً همانطور که از تیم ها انتظار دارد، طی می کند. سازمان ها باید در سیاست ها و فرهنگ سازمانی خود صادق و شفاف باشند!

بنابراین، سازمان ها چگونه می توانند روند استخدام خود را بهبود بخشند؟

فرآیند استخدام

دوباره به استراتژی ارسال پست مربوط به شغل خود فکر کنید

هنگام استخدام عضو جدید تیم، اولین حرکت شما احتمالاً بیان توضیحی برای شغل و ارسال آن به موتورهای جستجوی شغلی محبوب، مانند لینکداین  (LinkedIn)خواهد بود. مرحله بعدی شامل انتظار برای اپلیکیشن هایی است که در پاسخ به ارسال شغل شما فرستاده می شوند.

شرکت هایی مانند نتفلیکس (Netflix) پست های شغلی سنتی را برای تمرکز بر بازاریابی نقش های باز برای متقاضیان را با استفاده از یک رویکرد فرهنگی متوقف کردند. به همین دلیل است که آنها یک بخش فرهنگی را برای معرفی کارمندان آینده به این شرکت ایجاد کرده اند که با ارسال پست شغلی دیگری که مملو از خدمات مورد نیاز، وظایف و KPI هاست مغایر است.

به این ترتیب، نتفلیکس و سازمان هایی مانند آن ثابت کرده اند که شرح و توصیف سنتی شغل منسوخ است.

 

روند استخدامی خود را مانند برنامه استراتژیک بازاریابی ای که تمایل دارید بهبود بخشید

هنگامی که شرکت ها محصول جدیدی را توسعه می دهند، اغلب یک برنامه استراتژیک بازاریابی را اجرا می کنند، و همین کار را می توان (و باید) برای روند استخدام تان نیز اجرا کنید.

درنهایت، اینگونه استعداد مورد نظر خود را جذب می کنید.

با نزدیک کردن فرآیند استخدام تان به یک برنامه استراتژیک بازاریابی که دوست دارید، از سازگاری این فرآیند با هر جنبه ای از برند کلی شرکت، اطمینان حاصل می کنید.

استفاده از رویکرد بازاریابی به شما امکان می دهد مخاطبان جدیدی از میان متقاضیانی که ممکن است تاکنون هدف گذاری نکرده اید را جذب کنید.

 

همیشه تا حد امکان منحصر به فرد و شفاف باشید

از هر روشی که برای تبلیغ یا بازاریابی شغل جدید توسط شرکت خود استفاده کنید، کلید رسیدن به موفقیت در این است که تا حد امکان منحصر به فرد و شفاف باشید.

بیایید فرض کنیم که به دنبال یک مدیر رسانه اجتماعی برای پیوستن به تیم بازاریابی شرکت تان هستید. در حالی که بیشتر نقش های مدیر رسانه اجتماعی همان ماهیت وظایف و KPI را در بر می گیرد، لازم است انتظاراتی که از آن پوزیشن شغلی دارید، نتایجی که انتظار دارید که یک مدیر موفق به آن ها برسد، و مهارت های خاصی که باید برای آن نقش داشته باشند را مشخص کنید.

علاوه بر این، باید در مورد نقش و انتظاراتی که فرد متقاضی می تواند از آن داشته باشد شفاف باشید. همچنین باید حقوق، مزایا، شرایط سفر و سایر جزئیات کوچک اما ضروری مرتبط با شغل را نیز مطلع باشند.

خاص بودن و شفافیت داشتن این اطمینان را می دهند که متقاضیان درک کامل و مشخصی نسبت به انتظارات شما و علاوه بر این، آنچه را که از این شغل به دست می آورند داشته باشند.

 

سؤالات مناسب بپرسید

همه ما مصاحبه ای داشته ایم که در آن از ما سؤالی بسیار منحصر به فرد یا جالب پرسیده شده که ممکن است مرتبط با شغل باشد یا خیر.

شاید یک مدیر استخدام از شما سؤال کرده باشد که “حیوان درون” شما چیست، یا اینکه از شما خواسته باشد توضیح دهید که “بزرگترین ضعف” شما چیست؟

در حالی که ممکن است این سؤالات دارای نیت خوبی باشند، اغلب نمایانگر مواردی که یک مدیر استخدام نیاز دارد در مورد متقاضی بداند، و اینکه آیا واقعاً نمایان کننده ی شخص آن طرف میز هستند، نمی باشد!

” از هر روشی که برای تبلیغ یا بازاریابی شغل جدید توسط شرکت خود استفاده کنید، کلید رسیدن به موفقیت در این است که تا حد امکان منحصر به فرد و شفاف باشید.”

سؤالاتی که مربوط به شغل و متقاضی هستند را مطرح کنید. به عنوان مثال، از متقاضیان بپرسید که مسیر شغلی شان چیست، چگونه آن نقش می تواند آن ها را برای دستیابی به اهداف شان یاری دهد یا اینکه چرا به شرکت شما علاقه مند هستند.

سؤالاتی از این دست بینش مربوط به اهداف هر متقاضی و چگونگی کمک آن ها به سازمان شما را فراهم می کنند.

 

متقاضیان را از جدول زمان بندی استخدام خود آگاه سازید

در ابتدای این مقاله، در مورد جداول زمان بندی استخدام و اینکه چگونه روند طولانی مدت می تواند به استخدام استعدادهای برتر شرکت ها آسیب بزند صحبت کردیم. این مستقیماً به نکته ما در مورد شفافیت نیز برمی گردد!

بیشتر متقاضیان در مورد جدول زمان بندی استخدام شما کنجکاو می شوند اما ممکن است برای سؤال در مورد آن ها مردد باشند. بهترین روش این است که جدول زمان بندی استخدام را برای داوطلبان شفاف سازید.

همین کار را می توان برای جدول زمان بندی استخدامی که شامل مصاحبه های متعدد با اعضای مختلف تیم است انجام داد. با صادق بودن در رابطه با اینکه بررسی یک اپلیکیشن از ابتدا تا انتها چقدر طول می کشد، متقاضیان بیشتری درخواست خواهند داد.

 

بازخورد را فراموش نکنید!

یکی از موثرترین راه های بهبود روند استخدام برای کارکنان فعلی و آینده، درخواست بازخورد است. مطابق LinkedIn، تقریباً ۷۹٪ از شرکت ها در طی مراحل استخدام از متقاضیان در برخی از موارد درخواست ثبت بازخورد می کنند.

برای بهبود تجربه متقاضی و در عین حال جذب استعداد مناسب، ابتدا باید از آنچه مؤثر است وآنچه کارآمد نیست، و اینکه متقاضیان چه احساسی در مورد تجربه خود دارند مطلع شوید. ممکن است این ها مستلزم بازخورد در رابطه با مواردی باشند از قبیل:

  • سهولت استفاده از نرم افزار یا سیستم اپلیکیشن تان
  • سرعت پذیرش اپلیکیشن ها
  • مدت مصاحبه ها و نحوه انجام شان

این نوع بازخورد به شما این بینش را می دهد که چه وقت فرایند استخدام تان موفق می شود و بهبود می یابد تا تجربه متقاضی تا حد امکان مثبت باشد!

مطالب مشابه

پیام بگذارید